Entenda os impactos da lei geral de proteção de dados nas relações trabalhistas

Vivemos em uma sociedade onde os dados são considerados o seu principal insumo, como comparação ao petróleo de outras décadas.

Entende-se que hoje a economia é conduzida principalmente por dados ou também conhecida por “data driven economy”.

A discussão acerca do tema e a sua regulamentação tornou-se um assunto de extrema importância em diversos países, e neste post discutiremos como se encaixam os dados em um contexto laborativo.

1 - POR QUE A PROTEÇÃO DE DADOS É IMPORTANTE NAS RELAÇÕES DE TRABALHO?

O objetivo da LGPD, conforme demonstra o artigo 1º da lei 13.709/2018, é a proteção dos “direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural”. O dispositivo legal não contempla qualquer distinção quanto ao tipo de relação jurídica em que se dê o tratamento de dados pessoais.

Como o nome diz, Lei “Geral” de Proteção de Dados, sua disposição e efeitos contemplam as mais variadas espécies de relações sobre o tema.

A norma não dispõe expressamente sobre a relação com o direito do trabalho, porém, para que haja o natural andamento e desenvolvimento da relação de trabalho é necessária a coleta, recebimento, armazenamento e tratamento de dados pessoais dos colaboradores ou de pretendentes às vagas anunciadas.

Imprescindível mencionar alguns dados que merecem cuidado especial, como por exemplo:

• Documentação e dados pessoais de identificação dos colaboradores

• Registro biométrico da jornada de trabalho

• Fiscalização de correspondências eletrônicas e mensagens de aplicativo de conversa

• Captura de imagens dos trabalhadores no local de trabalho

Em um cenário onde os empregadores se tornam os verdadeiros responsáveis pelo armazenamento de todos os dados coletados, seja em processos seletivos e de admissão ou seja na fase pós-contratual, é de extrema importância a conscientização do uso destes dados coletados, pois cada vez mais seus fluxos aumentam nas relações de trabalho.

2 - ATENÇÃO NA COLETA DOS DADOS!

Conforme observamos, a Lei Geral de proteção de dados provém efeitos desde a fase anterior à validade do contrato de trabalho. Em análise dos fundamentos e princípios que regem a LGPD, podemos concluir que a coleta de dados que, de alguma forma, possua critérios que discriminem os candidatos é terminantemente proibida. Convém citar algumas formas de coletas de dados discriminatórias, como por exemplo, o pedido ao candidato por certidão de antecedentes criminais, exame de sangue, toxicológico e exame de gravidez.

Objetivamente, a LGPD enfatiza a vedação a condutas discriminatórias, tal como menciona a CLT em capítulo específico para a proteção do trabalho da mulher. Por esta razão, a LGPD possui como princípio fundamental que uma pessoa não pode ser discriminada a ponto de ser prejudicada por prover seus dados pessoais. Da mesma forma que é garantido ao cidadão titular dos dados fornecidos que tenha acesso as informações mantidas por instituições, públicas ou privadas, sobre a sua pessoa.

Nesta perspectiva, dados com viés discriminatórios não podem ser coletados por empresas ao realizarem seus procedimentos de admissão, já que não poderão servir como critério de admissão. Devendo informar e garantir ciência ao candidato da vaga sob qual finalidade os dados estão sendo coletados e de que forma são tratados.

Entretanto, a CLT prevê exceções que permitem a imposição de exames que podem ser considerados discriminatórios, conforme prevê o artigo 168, §6°, onde o exame toxicológico é exigido ao motorista profissional. Bem como, é exigível ao vigilante o atestado de antecedentes criminais, de acordo com os artigos 12 e 16 VI, da Lei n. 7.102/1983 c/c art. 4°, I da Lei n. 10.826/2003.

Um ponto controverso trazido pela temática do assunto é referente as redes sociais dos candidatos ao processo seletivo de empresas, a viabilidade quanto ao uso de tais informações é dúvida frequente ocasionada pela matéria.

A razão por trás do debate sobre o uso de dados da vida privada do candidato regularmente introduz uma possibilidade discriminatória, no que se refere ao juízo de valor que eventualmente se faz e que pode ser um ponto vital para a sua aceitação, assim como violação aos direitos fundamentais, bem como o de sua privacidade.

A forma mais apropriada quanto ao uso de tais informações de modo a adequá-la com a lei geral de proteção de dados é sobre a utilização de dados tornados públicos espontaneamente pelo titular e também o uso de dados relacionados restritamente à experiência profissional do candidato, sem que haja a utilização de dados privados do seu detentor.

3 - USO DE DADOS BIOMÉTRICOS DOS EMPREGADOS

O dado biométrico é constantemente utilizado na relação de emprego para realização do registro de ponto do empregado. Conforme indica o art. 74 da CLT, a anotação de ponto poderá ser realizada de forma manual, mecânica ou eletrônica. Da mesma maneira que a portaria 1510/09 do Ministério do Trabalho autorizou o registro de ponto biométrico de empregados.

A LGPD menciona expressamente em seu inciso II do art. 5º que dado biométrico é considerado como dado pessoal sensível, trazendo a necessidade de considerarmos a verdadeira necessidade do seu uso no ambiente de trabalho.

Importante mencionar, que a biometria pode ser aplicada de diversas formas e não apenas como impressão digital, é constante o uso de tais dados a partir da face, voz e íris.

Para refletirmos melhor acerca do tema, importante trazer a lógica do Princípio da Necessidade ou Minimização que norteia a LGPD, na qual refere a limitação do tratamento ao mínimo necessário para a realização de suas finalidades, uma vez que existem outros métodos menos invasivos de controle de ponto. Como por exemplo, registro em folha de ponto manual ou através de cartão magnético.

Embora seja possível anotar a frequência dos empregados de forma diversa da biometria, esta é eficiente em garantir o registro dos horários veiculados ao respectivo trabalhador.

À medida que a confiabilidade do registro biométrico é benéfica para ambas as partes, o tratamento do dado biométrico para fins de jornada é garantido pelo cumprimento de obrigação legal pelo controlador, conforme art. 11, II, a, da LGPD.

O registro biométrico pode ser utilizado para outras finalidades de acesso e segurança na empresa, o que seria permitido mesmo sem o consentimento do titular conforme alínea “G” do dispositivo citado acima para “garantia a prevenção à fraude e à segurança do titular em procedimentos de identificação e autenticação de cadastro em sistemas eletrônicos, resguardados os direitos mencionados no art. 9º desta Lei e exceto no caso de prevalecerem direitos e liberdades fundamentais do titular que exijam a proteção dos dados pessoais”.

Ainda que haja hipótese excepcional é indicado como boa prática que não existam excessos, tendo em vista que os dados devem ser utilizados apenas com o objetivo e finalidade para os quais foram coletados, sendo observada a criação de mecanismos para o seu tratamento e devida proteção, sob pena de violação da LGPD.

4 - MITIGAÇÃO DOS RISCOS E DESTINO DOS DADOS

Em vista do que foi exposto, é importante que na fase pré-contratual a empresa respeite o princípio da minimização da coleta de dados, ou seja, que seja coletado apenas os dados indispensáveis ao processo seletivo. Além disso, como boa prática, é extremamente recomendável que a empresa elabore um documento em que o candidato afirme o seu consentimento da coleta e utilização dos dados informados pelo possível empregador.

Isto posto, com as indicações asseguradas, a empresa minimizará consideravelmente o risco de ocorrer em coleta indevida de dados pessoais sensíveis do postulante à vaga.

Da mesma forma, deverá ser esclarecido aos candidatos que não forem selecionados a política de utilização dos dados que foram providos, para qual objetivo os dados e documentos foram destinados daqueles que não foram selecionados.

Por fim, em busca da prevenção de riscos, deverá extinguir os dados coletados dos candidatos não escolhidos, uma vez que descontinuada a sua contratação e renunciada a finalidade de seu tratamento, conforme preceitua art. 15 da LGPD, exceto na hipótese em que haja possibilidade de contratação futura, situação que deverá ser devidamente informada ao candidato.

Assim, é extremamente importante que os profissionais da área trabalhista, sob a ótica de um sistema de gestão de riscos, tenham especial atenção sobre as obrigações impostas pela legislação e se preparem para adequar as rotinas trabalhistas às exigências de proteção de dados.

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